 | Nên làm gì để nhân viên không nghỉ việc |
| Bệnh “ảo tưởng sức mạnh” là nguyên nhân khiến thất nghiệp |
| Những bí quyết giúp bạn tiếp thu kiến thức nhanh |
Theo các chuyên gia, doanh nghiệp không nên chỉ hỏi xem nhân viên có cảm thấy hạnh phúc với công việc và môi trường làm việc của họ hay không theo kiểu “đến hẹn lại lên”, tức là mỗi năm một lần, thường vào dịp đánh giá cuối năm. Thay vào đó, doanh nghiệp nên tìm hiểu những điều nhân viên thích và không thích một cách thường xuyên, chân thành.
TinyPulse, một công ty cung cấp các giải pháp thu thập phản hồi từ nhân viên để cải thiện chất lượng môi trường làm việc, là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong việc tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên cho biết: “Doanh nghiệp cũng phải thường xuyên quan tâm, tìm hiểu sự thỏa mãn và mức độ gắn bó của nhân viên theo những thay đổi trong hoạt động của mình”.
 |
| Ảnh minh họa |
Niu cũng cho biết những câu hỏi mà TinyPulse đặt ra cho nhân viên là những câu hỏi dạng mở để nhân viên có thể dễ dàng trả lời và đưa ra thêm ý kiến phản hồi. Nhưng những câu hỏi này cũng phải cụ thể, có những trọng tâm nhất định để bộ phận nhân sự có thể hiểu được các vấn đề thực tế mà nhân viên đang bức xúc hay quan tâm, từ đó đưa ra hướng giải quyết.
Dưới đây là 7 câu hỏi mà TinyPulse đã đặt ra cho nhân viên mà các doanh nghiệp khác cũng có thể áp dụng để đánh giá sự hài lòng của họ:
1. Hãy nêu ra một quy trình mà theo anh/chị nếu loại bỏ quy trình ấy thì anh/chị sẽ làm việc hiệu quả hơn?
Đây chính là một câu hỏi thẳng thắn với mục đích xây dựng một môi trường làm việc bớt tính quan liêu.
Nếu có nhiều nhân viên cùng có ý kiến về một quy trình nào đó, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để cải thiện đúng vấn đề mà mình đang bị vướng mắc và làm suy giảm sự hài lòng cũng như gắn bó của nhân viên.
2. Anh/chị đánh giá thế nào về sự minh bạch của ban giám đốc?
Minh bạch không có nghĩa là các nhà quản lý phải chia sẻ với nhân viên tất cả mọi điều về doanh nghiệp.
Vấn đề ở đây là tìm hiểu liệu nhân viên có cảm thấy ngạc nhiên hay mơ hồ trước những quyết định của các nhà quản lý hay không hoặc nhà quản lý có nhất quán trong truyền thông thay không.
3. Anh/chị đánh giá thế nào về chất lượng của các bữa ăn nhẹ được cung cấp cho các anh/chị?
Vấn đề này nghe có vẻ rất nhỏ nhặt nhưng thật sự lại rất có ý nghĩa đối với nhân viên. Tại TinyPulse, kết quả khảo sát cho thấy không có nhân viên nào thích những món ăn nhẹ được để sẵn cho họ trong khu vực nhà bếp.
“Vấn đề tuy nhỏ nhưng cũng có thể ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc, nếu không hiểu được làm sao doanh nghiệp có thể cải thiện nó?”, Niu chia sẻ.
4. Anh/chị có thể liệt kê ra những nhân tố giúp anh chị làm việc tốt nhất?
Đây là câu hỏi của Tiến sĩ John Sullivan, một chuyên gia tiên phong trong lĩnh vực quản trị nhân sự từng giữ chức giám đốc quản lý nhân tài của Agilent Technologies.
Sullivan cho rằng câu trả lời cho câu hỏi này là một cơ sở có giá trị để doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc có khả năng giữ chân những người tài giỏi nhất.
5. Anh/chị có thể nêu ra những sự công nhận mà anh/chị đã nhận được gần đây và sự công nhận ấy đã thúc đẩy anh/chị gắn bó và trung thành hơn với tổ chức?
Mục đích của câu hỏi này là giúp các nhà quản lý xác định những hành động nào mà họ có thể thực hiện để khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.
6. Anh/chị đánh giá như thế nào về các cơ hội phát triển và thăng tiến của tổ chức?
Có rất nhiều bằng chứng cho thấy việc thiếu các cơ hội phát triển và thăng tiến là một nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc.
Theo kết quả của một cuộc khảo sát mới đây do LinkedIn thực hiện với hơn 7.500 nhân viên vừa mới nghỉ việc, đa số đều trả lời thiếu cơ hội phát triển và thăng tiến là nguyên nhân lớn nhất khiến họ muốn chuyển sang làm việc ở nơi khác.
7. Anh/chị tự tin ở mức nào về khả năng lãnh đạo trong tổ chức này?
Cũng theo kết quả từ cuộc khảo sát nói trên của LinkedIn, lý do đứng hàng thứ hai khiến nhân viên chọn một công việc mới là họ hy vọng sẽ được làm việc với những nhà lãnh đạo và quản lý cấp cao tài giỏi hơn.
Lương Đức (Tổng hợp)
Phiên bản di động