Doanh nghiệp nên chọn nhân viên có năng lực hay người phù hợp với văn hóa

	Sếp cần biết nhân viên “ghét nghe” nhất những câu gì từ mình
	Nếu cứ tiếp tục phạm những sai lầm này thì nhân viên giỏi sẽ lần lượt bỏ sếp mà đi

Xu hướng tuyển dụng tại các doanh nghiệp hiện nay cũng là quyết định dựa trên yếu tố phù hợp văn hóa hơn là yếu tố năng lực bởi yếu tố phù hợp này cũng chính là yếu tố đầu tiên tác động đến sự lựa chọn, quyết định nộp hồ sơ của ứng viên.

Tuyển dụng người phù hợp văn hóa

Ở khâu chọn lựa ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên chọn những người có thể ủng hộ, thích ứng hoặc tuân thủ đường lối và phương châm hoạt động của công ty – thành tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp vì văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên mới được tuyển dụng, ngay cả với những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự nhau. Chẳng hạn, một nhân viên có khả năng làm việc độc lập cao có thể sẽ thành công trong một công ty ít chú trọng đến hình thức làm việc tập thể. Tuy nhiên, nếu công ty khuyến khích việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể thì người này có thể sẽ thất bại.

Với các DN có bề dày phát triển lâu năm như các Cty có vốn đầu tư nước ngoài, có thương hiệu nhân sự mạnh và có hệ thống công cụ đánh giá ứng viên bài bản từ quy trình phỏng vấn tuyển dụng theo các bước cụ thể và từng bước có các công cụ kiểm tra định lượng thì họ rất dễ dàng để đánh giá và chọn lựa ứng viên phù hợp với từng giai đoạn cũng như tính linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể. Ngược lại với các DN VN gặp nhiều rào cản trong việc sử dụng các công cụ đánh giá: hoặc là yếu khả năng sử dụng hoặc là hoàn toàn không có công cụ thì yếu tố cảm tính hoặc định tính (dựa trên hồ sơ cá nhân, thông tin tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua trò chuyện, tiếp xúc và qua phỏng vấn…) vẫn là lựa chọn ưu tiên. Với phương pháp này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty.

Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng công ty) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân sự cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân sự cao cấp từ các công ty đa quốc gia được công ty Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.

Doanh nghiệp nên chọn nhân viên có năng lực hay người phù hợp với văn hóa

Tỷ lệ chuyển lao động đối với nhân sự cao cấp tại các công ty Việt Nam rất cao, với thời gian làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự thẩm định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công việc và khả năng phù hợp với văn hóa công ty để gắn kết và phát triển bền vững.

Tại sao?

Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ phù hợp văn hóa nhưng tại sao nhiều nơi không đánh giá hoặc sử dụng phương pháp mang tính định lượng để đạt được kết quả tích cực hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng đánh giá ứng viên “phù hợp văn hóa”.

Mặc dù tuyển dụng được những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì tốt hơn, tuy nhiên đôi lúc bạn cũng phải linh động một chút. Khi mục tiêu của bạn là tuyển dụng nhân viên để thực hiện một dự án cụ thể trong một khoảng thời gian định trước, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của ứng viên có thể không phải là tiêu chí quan trọng nhất cần xét đến. Yếu tố văn hóa cũng không quan trọng lắm khi ứng viên sẽ làm việc trong một môi trường tương đối biệt lập với phần còn lại của công ty. Trong những trường hợp này, bạn hãy chú trọng vào văn hóa riêng của đội nhóm làm việc mà người đó sẽ trở thành thành viên. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là không nên thiết lập nhiều kiểu văn hóa mâu thuẫn nhau trong công ty của bạn.

Văn hóa tuyển dụng

Ngoài những sản phẩm của công ty, văn hóa tuyển dụng cũng đóng góp một phần vào danh tiếng của công ty. Thử tưởng tượng một công ty nổi tiếng nhưng bộ phận tuyển dụng “tồi” không thu hút được nhân tài thì công ty cũng sẽ mất dần vị thế của mình so với đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, ứng viên cũng không thấy thoải mái với quá trình tuyển dụng, đặc biệt là với ứng viên cấp cao – họ thường có những đòi hỏi riêng nhất định.

Có công ty, khi tuyển dụng còn phân biệt cả hộ khẩu, nhà ở, nơi cư trú. Với sự phân biệt này, rõ ràng những người có chút nhược điểm về ngoại hình, tuổi tác, tình trạng hôn nhân hoặc nơi thường trú chắc chắn sẽ bị thiệt thòi. Đó là chưa kể đến trường hợp nếu chẳng may bị khuyết tật, ly hôn, hơi lớn tuổi hoặc hộ khẩu ở tỉnh thì khó có cơ hội tìm được việc làm. Thực tế cho thấy những người có khiếm khuyết như trên luôn tự nhận thức phải nỗ lực hơn người bình thường, và do vậy họ thường chăm chỉ, cần mẫn hơn người khác. Và những người không có hộ khẩu TP.HCM thường là những người sẵn sàng chấp nhận làm những việc khó khăn hơn, với thu nhập thấp hơn; họ không đòi hỏi nhiều và đa số đều rất chịu thương, chịu khó. Những khiếm khuyết Tuy nhiên, vấn đề không chỉ dừng lại ở việc phân biệt đối xử khi đăng báo tuyển dụng.

Nhiều công ty cũng chưa thể hiện đúng mực văn hóa tuyển dụng:

Thứ nhất, hồ sơ dự tuyển được yêu cầu quá phức tạp, rắc rối. Nhiều công ty yêu cầu ngay từ đầu phải nộp bản photocopy có công chứng hàng loạt giấy tờ, bằng cấp, chứng minh, hộ khẩu, quyết định thôi việc, hợp đồng lao động cũ… Chỉ riêng với yêu cầu này thôi, công ty đã mất cơ hội tìm được ứng viên giỏi. Vì ứng viên giỏi, có kinh nghiệm thường chỉ đồng ý bổ sung các loại giấy tờ này sau khi đã được phỏng vấn và được chấp nhận sơ bộ. Thiết nghĩ, việc phỏng vấn hoàn toàn có thể được tiến hành với một bản tóm tắt lý lịch và đơn xin dự tuyển của ứng viên. Một khi hai bên cùng thấy được lợi ích chung, mong muốn “tiến xa hơn” thì việc bổ sung các giấy tờ cần thiết để hợp thức hóa cũng không phải là muộn.

Thứ hai, nhiều công ty xem việc mời ứng viên đến phỏng vấn như ban một ân huệ. Họ gọi điện thoại mời ứng viên đến phỏng vấn rồi cho đợi hàng giờ, không một lời xin lỗi. Việc chậm trễ không chỉ đối với các ứng viên cấp thấp. Các ứng viên cấp cao cũng bị “muối mặt” ngồi nhìn nhau và chờ. Không ít ứng viên đã bực tức bỏ về vì sự thiếu tôn trọng này. Rủi thay, những người kiên nhẫn ngồi chờ không ít khi lại là những ứng viên thiếu năng lực, đang bị thất nghiệp, kiểu gì cũng chấp nhận.

Thứ ba là thái độ thiếu lịch sự trong lúc phỏng vấn. Việc đợi đến khi vào phòng phỏng vấn mới mang hồ sơ của ứng viên ra đọc là không thể hiện sự tôn trọng đối với ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ cảm thấy như thế nào nếu ứng viên hoàn toàn không tìm hiểu gì về công ty trước khi ứng tuyển, và đợi đến khi phỏng vấn mới bắt đầu tìm hiểu? Một công việc là sự thỏa thuận giữa hai bên, thiết nghĩ có sự tôn trọng lẫn nhau thì mối quan hệ này mới có thể kéo dài. Ngoài ra, những câu hỏi cộc lốc, thiếu danh xưng, những cái hất hàm, ra hiệu tỏ vẻ coi thường, những ánh mắt dò xét… thể hiện quan điểm ứng viên là người đang “xin” việc và công ty là người đang “cho” việc. Hình như ít người chịu nhận thức rằng quan hệ lao động là quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi.

Thứ tư, thông tin tuyển dụng ứng viên không chính xác. Thông tin đến ứng viên gồm 3 vòng nhưng công ty kéo dài mãi đến tận 5 vòng phỏng vấn?! Điều khiến ứng viên cảm thấy mất thời gian và cảm thấy như mình đang bị lừa.

Và cuối cùng, là một quá trình im lặng, nhiều khi là vĩnh viễn sau buổi phỏng vấn. Ở nhiều công ty, sau buổi phỏng vấn ứng viên không hề biết là buổi phỏng vấn có hứa hẹn điều gì về sau không. Phép lịch sự tối thiểu luôn yêu cầu doanh nghiệp có những lời cảm ơn và thông báo kết quả đến người được mời phỏng vấn. …và sự chuyên nghiệp.

Đa số các công ty nước ngoài, đặc biệt là các công ty châu Âu, Mỹ luôn thể hiện tính chuyên nghiệp trong văn hóa tuyển dụng. Họ mời ứng viên đến với thái độ trân trọng và thể hiện mong muốn có quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Các buổi phỏng vấn thường được tổ chức rất đúng giờ và nếu có bị chậm trễ chút đỉnh thì ứng viên được ngồi đợi ở nơi trang trọng, kín đáo, được mời nước và kèm theo lời giải thích, xin lỗi. Các ứng viên thường được mời lệch giờ nhau và được bố trí sao cho người này không gặp người kia. Có công ty sử dụng một khách sạn hay một địa điểm khác ngoài công ty để tổ chức phỏng vấn, tránh cho ứng viên “chạm mặt” nhau và tránh cảm giác đang đến công ty để “xin” việc. Trong lúc phỏng vấn, họ luôn tỏ thái độ tôn trọng ứng viên. Các câu hỏi luôn được kèm theo danh xưng và thường được diễn đạt không phải theo cách thức truy vấn cộc lốc mà theo kiểu “bạn nghĩ gì về vấn đề này?”, “xin vui lòng cho biết cách giải quyết của bạn trong trường hợp này”…

Ứng viên được xem là một “đối tác” và mục đích của cuộc phỏng vấn là hai bên cùng tìm hiểu nhau, cùng tìm kiếm cơ hội hợp tác, chứ hoàn toàn không có khái niệm “xin, cho”. Sau khi phỏng vấn, ứng viên thường nhận được thư cảm ơn và thông báo kết quả. Nếu không được ký hợp đồng, thư cảm ơn thường kèm theo câu gợi mở đại loại là: “Chúng tôi lấy làm tiếc do vị trí tuyển dụng có hạn nên chưa thể hợp tác với ông/bà lần này. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn xin giữ lại hồ sơ của quý ông/bà cho nhu cầu tuyển dụng về sau. Trong tương lai, khi có vị trí khuyết, chúng tôi sẽ cân nhắc để mời ông/bà đến trao đổi lại…”. Thật chuyên nghiệp và thật mát lòng, mát dạ! Trên thực tế, khá nhiều công ty hiện nay, chỉ nghe đến tên thôi, nhiều ứng viên “sáng giá” đều lắc đầu, ngao ngán, bảo nhau: “Thôi đừng đến làm gì, chỉ chuốc thêm nỗi bực mình”!

Muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các công ty hãy bắt đầu từ việc xây dựng “văn hóa tuyển dụng”. Đây là cửa ngõ giao tiếp đầu tiên giữa công ty với ứng viên, những người lao động tương lai của công ty. Một ấn tượng đẹp ban đầu bao giờ cũng là tiền đề cho sự hợp tác lâu dài và gắn kết. Chỉ khi DN làm tốt văn hóa tuyển dụng thì bản thân những nhân sự tài năng họ sẽ cảm nhận giá trị cuộc sống một cách tự nhiên, phát huy khả năng đóng góp và luôn cam kết đóng góp cao độ cho kết quả kinh doanh của công ty cho dù ở mọi tình huống nào có xảy ra trong DN.